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Formation

Les secrets d’une charte familiale réussie

Lorsque les actionnaires d’une famille ressentent le besoin de rédiger une charte familiale, c’est que les règles du jeu liées à l’évolution naturelle des générations sont dépassées.

 

En effet, à la première génération, le fondateur est à la fois le dirigeant d’entreprise, l’actionnaire principal et joue son rôle dans la famille. A la génération suivante, certains enfants, voire tous, vont jouer différents rôles : travailler dans l’entreprise, diriger le business, siéger au conseil d’administration, organiser des réunions de famille, maintenir des liens entre les enfants et exercer différents métiers. Arrivé à la troisième génération et aux suivantes, les postes à occuper dans l’entreprise se raréfient par rapport au nombre des descendants. Tout le monde ne peut plus être autant impliqué dans la bonne marche de l’entreprise.

 

Cependant, si on n’y prend garde, les actionnaires peuvent s’éloigner et perdre la compréhension de la stratégie de l’entreprise tandis que l’entreprise peut se développer loin des valeurs et de la mission souhaitée par la famille. Des rivalités et conflits entre cousins apparaissent. La structure de gouvernance n’est plus forcément adaptée aux enjeux du XXIème siècle. Pourquoi laisser de vieux conflits continuer à envenimer les relations après deux ou trois générations ? Tout cela est à revoir de manière à ce que de nouveaux principes et de nouvelles règles viennent redonner de la fluidité et renforcer les liens dans la famille. C’est tout l’intérêt et l’enjeu d’une charte familiale.

 

On l’a compris, la charte familiale va bien au-delà de la simple rédaction de nouvelles règles. Elle donne l’occasion à une famille de mieux se connaître, d’apprendre à travailler ensemble, et de dépasser les conflits du passé. C’est en cela que les apports de l’accompagnement du changement et du coaching sont extrêmement précieux pour conduire un processus rigoureux tout en laissant la place à l’expression des émotions.

 

Le processus d’accompagnement de rédaction de la charte familiale sera donc d’autant mieux réussi s’il implique l’ensemble de la famille – applique une méthodologie à la fois créative et rigoureuse – apporte des connaissances et des expériences issues d’autres entreprises familiales – prend le soin d’écouter les membres de la famille en leur donnant la parole dans le cadre d’entretiens structurés – partage les résultats du bilan et du diagnostic fait sur l’état des lieux de la gouvernance familliale – crée des occasions de communication grâce à des séminaires, des groupes de travail et des moments festifs – mêle le sérieux et le ludique – débouche sur des principes et des règles claires, un plan d’action et une équipe familiale pour les porter.

 

ELB Conseil a déjà apporté ce savoir faire avec succès comme en témoignent ces feed-back : « Les liens se sont recréés avec certains et j’ai le sentiment qu’on crée une nouvelle base, de nouvelles règles pour nos enfants et le futur. » « La communication est cruciale et constructive, et le travail en petit groupe très utile pour la participation de tous. » « Je ne pensais pas qu’on puisse avancer autant à cause de tous les conflits préexistants.» « Beaucoup de pédagogie et d’écoute tout au long du processus. De la rigueur, des moments ludiques, bref une méthode bien adaptée.» Yes, the questions helped us reach the required answers as well as made us think a bit « out of the box.» « La méthode était geniale». Pour en savoir plus, n’hésitez pas à contacter : emilie.bonamy[at]elbconseil.com

The benefits of coaching : Talk at INSEAD Family Business/Entrepreneurship Clubs

Invitée par Karl Malmström, Président du Family Business Club de l’INSEAD et par Julia Hieber, Director of INSEAD Wendel International Centre for Family Enterprise le 21 mars dernier, j’ai été amenée à présenter ce que sont pour moi les « bénéfices » du coaching et faire part de nombreux exemples issus de mon expérience au sein d’ELB Conseil. Pour répondre aux besoins de mon auditoire, une quarantaine d’étudiants de MBA pour l’essentiel issus de familles entrepreneuriales, je me suis centrée sur quatre domaines : Construire un projet professionnel porteur ; Développer ses talents et son leadership ; Accompagner les dirigeants ; Traiter et dépasser les obstacles inhérents aux entreprises familiales.
 
– Building a powerful professional project / Construire un projet professionnel porteur
 
Faire partie d’une entreprise familiale n’est pas neutre sur l’orientation de sa future carrière et influence indéniablement le projet professionnel. Le coaching peut permettre de mûrir et d’orienter sa carrière en identifiant ses ancrages de carrière, en connaissant ses zones de confort et ses zones d’effort (MBTI), en travailler sur son alignement (Dilts) entre ses compétences, ses valeurs, son identité et son projet de vie, et en explorant la nature de son sentiment de « loyauté » vis à vis de l’entreprise familiale, enfin en interagissant avec son environnement et son réseau.
 
– Developing talent and leadership / Développer son talent et son leadership
 
Un représentant du cabinet de recrutement Egon Zehnder affirmait l’autre jour lors d’une présentation au Family Business Network que le principal enjeu pour une entreprise familiale n’était pas tant de recruter des leaders venant de l’exterieur que de développer les talents et le leadership des managers en interne. C’est bien ce que le coaching de développement et de performance peut faire. Je mène actuellement le coaching d’un jeune dirigeant envoyé dans une fililale à l’étranger. Ce coaching a pour objectif de lui permettre de prendre du recul sur les situations, de développer sa capacité d’analyse des situations, d’élargir ses marges de manoeuvre, de développer son écoute et l’affirmation de soi, les techniques de négociation, et ses compétences interculturelles. Cette expérience à l’étranger couplée au coaching devraient accroître notablement sa capacité à assumer un poste de responsabilité au sein de l’entreprise familiale.
 
– Coaching executives / Accompagner les dirigeants
 
Ma première mission a consisté à accompagner un Dirigeant qui envisageait de vendre sa société (en perte de vitesse) car aucun de ses enfants ne souhaitait la reprendre. L’aspect émotionnel et affectif de la situation l’empêchait d’accéder à ses envies personnelles et à sa rationalité. Le coaching lui a permis de prendre la décision de la conserver encore deux ans puis de la revendre dans de bonnes conditions.
 
J’interviens souvent auprès de dirigeants qui veulent faire évoluer leur comité de direction et y intégrer de nouveaux membres. Le coaching inclut alors une dimension de coaching d’équipe. C’est également l’occasion de travailler sur la vision de l’entreprise, ses valeurs et sa stratégie.
 
– Identify and go beyond family business roadblocks / Traiter et dépasser les obstacles inhérents aux entreprises familiales
 
Le manque de cohésion familiale, le fait de ne pas aborder et de traiter le sujet de la succession, l’absence de politique de carrière familiale, les luttes sur la politique de dividendes, etc. sont autant de sujets qui peuvent faire perdre à l’entreprise le bénéfice et les avantages d’être une entreprise familiale. Je fais moi-même, en tant qu’actionnaire d’un grand groupe des Big Caps, partie des promoteurs de la cohésion et ai engagé 150 actionnaires sur les 1000 dans une réflexion très productive et des actions de cohésion familiale concrètes. En tant que coach, j’interviens actuellement sur la mise en place d’un Comité des carrières pour les membres de la famille et en particulier la « next generation ».
 
En conclusion, ayant côtoyé la complexité d’une cohabitation harmonieuse et dynamique entre la famille, les actionnaires, le management du business, et l’individu lui-même, les bénéfices du coaching ne sont plus pour moi à démontrer, car celui-ci, grâce à une prise de recul étayée d’interventions pertinentes, permet de trouver le chemin le plus juste pour soi et pour son entreprise.

FORMATION : Managers, développez vos capacités à prévenir les risques psycho-sociaux

Cible

 
Dirigeants, Managers
 

Objectifs

 
1. Prendre conscience des risques psycho-sociaux auxquels chacun peut se trouver confronté
2. Apprendre à diagnostiquer les sources potentielles de risques psycho-sociaux
3. Comprendre le rôle du manager dans la prévention des risques notamment par le développement de ses compétences en communication et en management
4. Développer son savoir-faire de communicant et son savoir-être de manager se traduisant dans l’organisation du travail, ses capacités à s’affirmer, à communiquer et à gérer des conflits
 

Programme

 
Les manifestations des risques psycho-sociaux et leur impact
 
Définition des différents risques psycho-sociaux – leurs causes – leurs conséquences
 
Du stress au burn out en passant par le harcèlement, les violences ou le suicide
 
L’impact sur le plan collectif et individuel. L’environnement législatif. L’importance de la prévention
 
Savoir diagnostiquer les sources potentielles de stress et repérer les signes avant-coureurs

 
Diagnostiquer les sources potentielles de stress et de développement de risques psycho-sociaux dans votre entreprise et dans votre équipe.
 
Les déséquilibres entre ces cinq pôles : La capacité à répondre à la demande, les moyens, l’adhésion aux valeurs, le rôle, la reconnaissance.
 
Savoir lire les signes avant-coureurs. Les pistes de prévention.
 
Le rôle du manager dans la prévention des risques psycho-sociaux

 
Comment agir sur les sources de stress ou de tension de vos collaborateurs ?
 
Quelles actions de management et de communication mettre en œuvre ?
 
Comment les mettre en œuvre.
 
Apprendre à écouter. Faire des feed-back positifs, des critiques. Oser s’affirmer sereinement face à son équipe, développer son savoir-faire de communicant. Communiquer à son équipe une information importante ou un changement, donner du sens. Aller au devant des conflits dans son équipe.
 
Vos besoins en tant que manager face au stress

 
Faire votre propre diagnostic. Mettre en place votre stratégie de prévention.
 
Savoir sur qui s’appuyer dans l’entreprise.
 
Formateur : Emilie Bonamy,
 
Durée : 2 jours (14h) en intra ou en inter

Points forts

 

  • Le diagnostic des sources potentielles de stress permet l’identification des zones de fragilité dans votre équipe et la mise en place rapide d’actions de management
  • Chacun pourra expérimenter et intégrer ces compétences grâce à des méthodes et de nombreuses mises en situation

 
Stage complémentaire : « Savoir traiter un conflit et en sortir » chez ELB Conseil
 
Vous souhaitez mettre en place ce stage dans votre entreprise ou le suivre, contactez : emilie.bonamy[at]elbconseil.com

Cours de Développement personnel au Master RH de Sciences-Po

Didier Jeanperrin, Directeur de Sciences-Po Carrières avec lequel j’ai établi un partenariat de bilans de compétences pour les alumni, a pris récemment la Direction du Master RH de Sciences-Po et m’a demandé de dispenser un cours à ses trente étudiants autour du thème « Projet professionnel et développement personnel ». Cela a été un grand plaisir pour moi, en tant qu’ancienne Sciences-Po, de partager avec ces jeunes mon expérience, ma passion et mes outils de référence.

 

Cette session de deux heures qui a eu lieu le 17 mars 2011 a eu un double-objectif :

 
– Donner aux étudiants de vrais outils et une démarche pour identifier leurs traits de personnalités et par là-même définir leurs projets professionnels sur un mode « pro-actif »
 
– Apporter à ces futurs Responsable de Ressources Humaines un premier bagage sur les outils du développement personnel.
 
J’ai choisi de structurer mon intervention autour de trois thématiques : Qu’est-ce qui constitue ma personnalité ? Où en suis-je en terme de compétences relationnelles et émotionnelles ? Comment je prend en compte mon environnement et en quoi je suis en cohérence avec lui ?
 
Qu’est-ce qui constitue ma personnalité ?
 
Pour cette partie, j’ai fourni aux étudiants un questionnaire de bilan personnel et les ai amené à réfléchir à la notion d’identité. L’identité est un processus qui permet de donner un sens à sa vie. Comme l’individu « doit lui-même fabriquer les cadres de son action future, il faut qu’il ait une idée de lui-même » nous dit Jean-Claude Kaufman, sociologue. Je leur ai proposé le test des préférence cérébrales (Ned Hermann) qui leur a rapidement permis d’identifier leurs particularités et leurs différences. En complément, j’ai présenté la notion de préférence et le MBTI, très utilisé en entreprise et que j’affectionne particuièrement en coaching individuel, d’équipe et en bilan de compétences.
 
Où en suis-je en terme de compétences relationnelles et émotionnelles ?
 
Difficile de résumer en un quart d’heure une formation de deux ans en Analyse transactionelle… Je me suis limitée à présenter les modèles structuraux et fonctionnels Parent, Adulte, Enfant et les positions de vie que je trouve très aidants pour analyser les modes de relation. J’ai proposé un petit exercice en binôme pour définir leur position de vie lors de leur dernier entretien professionnel…
 
Un apport également sur l’intérêt de se servir de ses émotions et non pas les refouler comme c’est souvent le cas en entreprise. Les émotions nous apportent des informations capitales qui, si nous les traitons, enrichirons notre intelligence des situations sans nous laisser déborder par elles.
 
Comment je prend en compte mon environnement et en quoi je suis en cohérence avec lui ?
 
Il est important de ne pas ignorer l’effet systémique des changements et de bien intégrer l’impact de l’environnement dans ses prises de décisions (Ecole de Palo Alto). Enfin, j’ai recouru à la PNL et aux niveaux de logique de Dilts pour permettre aux étudiants de réfléchir aux zones de cohérence et d’éventuels conflits entre les différents niveaux de leur personnalité.
 
Ce premier tour d’horizon m’a permis d’allier et de relier mes identités de Coach et de Sciences-Po, d’interagir avec plaisir avec de jeunes étudiants, tout cela dans une émotion joyeuse. Souhaitons que ce soit une pierre constructive dans l’élaboration de leur projet professionnel

ELB Conseil présente « L’Atelier Prisme» à Beyond CT

« L’Atelier Prisme » est un outil élaboré par ELB Conseil pour lancer une démarche d’accompagnement dans les entreprises en période de transition ou de succession.
 

Emilie Bonamy l’a présenté le 10 décembre 2009 à ses confrères de Coaching and Team-building de l’Association Beyond CT.
 

« L’Atelier Prisme » permet de créer du lien en douceur et d’initier un processus conduisant à la définition des valeurs de l’entreprise, à sa mission et à sa vision, ou encore à des règles de fonctionnement.

 

Le principe de l’Atelier Prisme est qu’il va permettre d’opérer un double travail.

Un travail sur l’individu pour mettre à jour et au jour sa propre relation avec l’entreprise.

Un travail collectif qui par petites touches va permettre de faire émerger les représentations communes et les valeurs partagées autour de l’entreprise.
 

Il y a donc un double mouvement. Un mouvement de différenciation de chaque individu qui se pose et expose son point de vue d’une part, et un mouvement de recherche de consensus sur les points communs majeurs et partagés de l’entreprise qui auront émergés à cette occasion.

 

Pour la création de l’outil « Atelier Prisme », Emilie Bonamy s’est appuyé sur le travail de Jean-Noël Kapfer sur l’Identité de marque des entreprises (voir page 14), et sur la technique du blason utilisé en coaching.