Face à la honte : Conférence de Vincent de Goulejac à la Traversée

Inscription et paiement préalables souhaités : 10 € adhérent à La Traversée, 15 € non adhérent , 30 € participation de soutien chèque à l’ordre de La Traversée à envoyer 12, rue Saint-Sulpice, 75006, Paris

A bientôt, j’espère, Emilie Bonamy

Quick overview of the Family business around the world

Nouvelle journée du Patrimoine à Ognon le 18 septembre 2010

Comme l’année dernière j’ai envie de partager avec vous la Journée du Patrimoine du 18 septembre que j’ai organisée en tant que conseiller municipal du beau village d’Ognon dans l’Oise. Avec la complicité de Raphaëlle Courteaux, archéologue habitant à Ognon, nous avons fait revivre le site gallo-romain de la forêt d’Halatte aux enfants et aux parents d’Ognon et des villages environnants. Puis grâce à un livret de questions/réponses que j’ai conçu et réalisé, les enfants ont eu droit à une découverte « guidée » de l’Eglise Saint-Martin d’Ognon, pour en comprendre les symboles et son histoire  Voir cette photo  . L’après-midi s’est terminée par un concert donné dans l’Eglise par le quatuor Lysandre qui nous a fait revivre d’anciennes mélodies françaises de régions  différentes et d’époques plus ou moins oubliées : complaintes, ballades, chansons à récapitulations, romances… telles que « Le prisonnier de la tour » ou « la belle au jardin d’amour » Voir cette photo.
Un moment de pur charme !

Intervention ELB Conseil – le coaching individuel

Up in the Air et l’annonce d’un licenciement

Pour le héros de Up in the Air (Georges Clooney dans le rôle de Ryan Bingham), annoncer leur licenciement à des salariés ne semble pas lui poser de problème. Tiré à quatre épingles il pratique sa tâche avec professionnalisme et détachement. En comparaison avec sa collègue Natalie, jeune diplômée ambitieuse, on pourrait même dire qu’il fait preuve d’une certaine qualité de présence et qu’il dispose d’une grande expérience pour faire passer cette mauvaise nouvelle. Cette posture distante ne peut nous laisser indifférent.

Dans une vie de manager, il est vraisemblable de se trouver confronté à ces deux situations : avoir à annoncer un licenciement, et être soi-même licencié. Et si personne n’a envie d’être licencié, a priori personne n’a envie de licencier non plus.

Je recevais ainsi la semaine dernière une avocate en droit du travail qui a passé l’année 2009 à ne faire que des licenciements. Elle me disait à quel point cela pouvait être frustrant, voire culpabilisant. En effet, même si elle ne s’occupe que de l’aspect administratif, elle ne peut éviter de penser à la souffrance qu’engendre un plan de licenciement.

Que de contradictions engendre le fait d’avoir à annoncer un licenciement en tant que manager. Il faut à la fois endosser la stratégie de l’entreprise (parfois pour sa survie, parfois pour des raisons moins évidentes à comprendre ou à justifier), gérer la compassion ressentie vis-à-vis du drame que provoque cette nouvelle chez la personne licenciée, et porter le malaise ou la culpabilité d’avoir à le faire. C’est une situation que nous abordons souvent lors du stage ELB Conseil « Réussir le changement grâce à une communication efficace »

Qu’est-ce que l’attitude juste dans une telle situation ? Comment éviter de tomber dans l’extrême froideur pour se protéger, comment pouvoir exprimer son ressenti ou sa compassion sans blesser l’autre, comment ouvrir la porte à l’avenir alors que le désespoir et l’émotion envahissent tout. Cette fin brutale du contrat évoque bien évidemment la mort. Après la mort il y a la renaissance, mais l’espoir ne pourra renaître qu’après avoir vécu et traversé les étapes du deuil.

Prendre du recul et travailler sur sa qualité d’être et sa qualité d’écoute seront essentiels pour être à même d’assumer cette situation.

Rester « Up in the Air » ?

Se mobiliser pour gérer les transitions et les successions dans les Entreprises familiales : un facteur clé de réussite

Le rapport d’Olivier Mellerio sur la transmission de l’entreprise familiale, remis le vendredi 30 octobre à Hervé Novelli, au Ministère de l’Economie, de l’Industrie et de l’Emploi http://www.industrie.gouv.fr/index_portail.php  traite particulièrement bien des problématiques liées à la transmission de l’entreprise familiale en France aujourd’hui et propose une série de recommandations où l’anticipation et l’accompagnement jouent un rôle majeur.

En effet, les périodes de succession sont des périodes particulièrement délicates surtout si l’entreprise a été menée brillamment par un leader charismatique. Outre les aspects fiscaux de la succession qui peuvent poser problème, l’émergence de profils de successeurs, le nouveau mode de gouvernance pourront susciter des conflits, parfois nécessaires, mais qu’il faudra absolument traiter sous peine de mettre en danger l’avenir de l’entreprise familiale.

Or nombre d’entreprises familiales arrivées à la troisième ou la quatrième génération, voire plus ou même moins, continuent souvent de fonctionner sur un mode informel alors que le nombre d’actionnaires a augmenté de manière importante. Parallèlement le contexte économique a évolué, le marché aussi et les activités de l’entreprise peuvent ne plus beaucoup ressembler à la vision initiale du fondateur.

Les questions qui se posent pour continuer à bien vivre ensemble, tant du côté pragmatique et orienté résultat de l’entreprise que du côté affectif et émotionnel de la famille méritent d’être abordée et le consultant extérieur pourra beaucoup faciliter la démarche. Sur quels critères choisir les membres familiaux du conseil d’administration, doit-on inciter ou non les membres de la famille à travailler au sein de la société ou au contraire souhaite-t-on embaucher à l’extérieur, vers quoi souhaite-t-on se développer, est-ce que les actionnaires souhaitent favoriser un profit à court ou à long terme, comment intéresser la jeune génération, comment procéder au mieux pour la transmission, doit-on trouver des actionnaires partenaires partageant nos valeurs, etc. Ce sont des questions qui sont abordées par le Family Business Network dans des ateliers auxquels je participe régulièrement en tant qu’actionnaire familial moi-même http://www.fbn-france.fr/.

ELB Conseil, pour faciliter ces réflexions au sein des entreprises, a élaboré un outil de démarrage de processus, « L’Atelier Prisme», qui aborde cette période de transition et de remise en question en s’attachant aux questions de cohésion familiale et d’émergence d’une nouvelle vision.

ELB Conseil présente « L’Atelier Prisme» à Beyond CT

« L’Atelier Prisme » est un outil élaboré par ELB Conseil pour lancer une démarche d’accompagnement dans les entreprises en période de transition ou de succession.
 

Emilie Bonamy l’a présenté le 10 décembre 2009 à ses confrères de Coaching and Team-building de l’Association Beyond CT.
 

« L’Atelier Prisme » permet de créer du lien en douceur et d’initier un processus conduisant à la définition des valeurs de l’entreprise, à sa mission et à sa vision, ou encore à des règles de fonctionnement.

Le principe de l’Atelier Prisme est qu’il va permettre d’opérer un double travail.

– Un travail sur l’individu pour mettre à jour et au jour sa propre relation avec l’entreprise.

– Un travail collectif qui par petites touches va permettre de faire émerger les représentations communes et les valeurs partagées autour de l’entreprise.
 

Il y a donc un double mouvement. Un mouvement de différenciation de chaque individu qui se pose et expose son point de vue d’une part, et un mouvement de recherche de consensus sur les points communs majeurs et partagés de l’entreprise qui auront émergés à cette occasion.

Pour la création de l’outil « Atelier Prisme », Emilie Bonamy s’est appuyé sur le travail de Jean-Noël Kapfer sur l’Identité de marque des entreprises (voir page 14), et sur la technique du blason utilisé en coaching.