Culture & Coaching

« Devenir un acteur du changement » : compte-rendu de l’Atelier Sciences-Po du 29 avril 2009 animé par Emilie Bonamy

Sous l’égide de Sciences-Po Alumni, quatorze personnes ont participé à l’Atelier du 29 avril 2009 animé par Emilie Bonamy, Dirigeant d’ELB Conseil, autour d’une problématique d’actualité : « Devenir acteur du changement ».
 
Changement souhaité ou changement subi, comment en être l’acteur, et du même coup mieux réussir à franchir les obstacles du changement ?
 
Emilie Bonamy, née de Lattre, a rappelé à cette occasion la devise du Maréchal de Lattre : « Ne pas subir ».

Cet Atelier s’est donné pour objectif de permettre aux participants de prendre du recul et comprendre les enjeux des changements qu’ils traversaient.

Les motivations à participer à cet Atelier se sont révélées très variées, comme le souhaitait l’animatrice : des personnes en recherche d’emploi suite à des licenciements, un retour d’expatriation, des personnes changeant de job et s’attaquant à de nouvelles responsabilités, une personne s’adaptant depuis un an à son nouveau poste, une personne chargée de soutenir la conduite du changement au sein de son organisation, une personne proche de la retraite et souhaitant vivre au mieux cette dernière période, une personne souhaitant définir un nouveau projet professionnel dans le cadre même de sa retraite, une DRH intéressée pour les salariés de son entreprise, et des étudiants souhaitant insuffler un changement au sein de leur université.

Connnaissant l’importance de l’analyse et de l’échange,

Emilie Bonamy a proposé aux participants de travailler à partir d’outils et en binôme, suivant trois étapes.

Chacun a donc pu s’exprimer et jouer le rôle de coach en écoutant l’autre autour des points suivants :

–          Prendre la mesure du changement en cours : les causes, le sens, les impacts, le style du changement

–          Prendre la mesure des enjeux pour soi et pour les personnes concernées

–          Se situer dans les étapes du changement à partir des étapes du deuil d’Elisabeth Kübler-Ross

–          Etablir un mini-bilan personnel et donner une note à l’importance que représente pour elle chacune de ces rubriques.

Au cours d’un tour de table de restitution et de conclusion, chacun a pu partager ce qu’il retenait de cet atelier et sa prise de conscience par rapport à ces situations de changement.
 
D’une manière générale, la valeur affective et émotionnelle liée au changement est ressortie comme étant largement sous-estimée, et en réalité, extrêmement présente. La tristesse, la colère ressenties lors de changement s’en sont trouvées légitimées, expliquées, autorisées.
 
Les personnes ont pu se « repositionner », se « resituer », se situer dans la courbe des étapes du changement, toucher l’importance de se donner du temps et de donner du temps aux autres, et mieux expliquer la « violence » qui peut régner au sein d’une organisation du fait de décalage de perceptions du changement chez les uns et les autres.
 
Des problématiques de choix de vie ont été analysées en commun malgré les différences d’âge et d’expériences.
 
La notion de gains et de pertes liés au changement a permis de mieux apprécier les risques d’un changement voulu, de les anticiper et de les accepter, et d’identifier que face aux risques du changement, il pouvait y avoir une « prime à l’action ».
 
Et enfin, tout l’intérêt d’utiliser une « méthodologie », Sciences-Po oblige…

C’est en participant ensemble à cet Atelier que chacun est devenu plus encore Acteur du changement.

Les chemins de Jung mènent aussi à Rome

Quête de soi quête de Dieu ? Psychologie jungienne et spiritualité chrétienne, ce livre écrit par ma sœur Julie Saint Bris, vient de sortir aux Presses de la Renaissance. Il m’a semblé intéressant de le partager avec vous.
 
http://www.presses-renaissance.com/livre.php?ean13=9782750904951

Clair, bien construit, organisé, avec une démarche à la fois philosophique et scientifique, cet ouvrage prend une intuition de Jung comme hypothèse de travail et s’est donné pour projet de démontrer rationnellement en quoi cette hypothèse est juste.
 
L’intuition de Jung est la suivante « La psychologie analytique ne nous sert qu’à trouver le chemin qui mène vers l’expérience religieuse et qui nous permet de réaliser notre totalité. (…) Nous savons toutefois, et cela par expérience, que la psychologie analytique peut nous apprendre à acquérir l’attitude qui peut favoriser une rencontre avec la réalité transcendante » p 169.
 
Ce projet est annoncé dès la première page, où nous lisons une citation d’Yves Raguin :
 
« Si donc l’homme descend en son cœur, il découvrira sa vraie nature et dans sa nature sa relation au Ciel, c’est-à-dire Dieu.
 
Ce qu’il faut, c’est aller au bout de soi-même » p 11.
 
Dans les trois premiers chapitres, Julie s’attaque aux traditionnels préjugés qui voudraient que le travail sur soi mène à un repli égoïste et entre en conflit avec une pratique religieuse. Elle a de fait expérimenté les méfiances des deux Institutions (Eglise et Psy) face l’une à l’autre. Elle a eu à cœur au contraire de rapprocher ces deux domaines du psychologique et du spirituel qui font ensemble sens pour elle.
 
Pour que le lecteur puisse bien comprendre sa pensée, Julie présente de manière rapide dans le chapitre quatre les principaux concepts de la psychologie jungienne.
 
On accède ainsi, dans les chapitres cinq, six, sept et la conclusion, aux résultats de sa démonstration. Le travail jungien sur l’inconscient et par conséquent sur son ombre est une formidable porte d’accès à la vie spirituelle. D’une part, parce que l’exploration de notre côté caché, de nos souffrances, de nos impasses participent à notre individuation. D’autre part parce que l’accès à des symboles par l’entremise de nos rêves, symboles appartenant à l’inconscient collectif, nous rendent familiers et nous donnent plus facilement accès aux symboles et aux sacrements chrétiens.
 
On imagine à travers les lignes quel grand bien ferait aux séminaristes et aux prêtres (voire pourquoi pas au pape…) de « considérer » les contenus de leur ombre, de les apprivoiser, « de composer avec ces énergies que nous avons reniées » pour enfin « se confronter avec ». Et a contrario, l’importance dans la formation des professionnels psy d’une ouverture aux spiritualités.
 
Je citerai parmi les auteurs auxquels Julie se réfère, ceux qui ont profondément marqués mon chemin : Mircea Eliade, Etty Hillesum, Annick de Souzenelle, Marie Balmary, et Jung bien sûr. Et je recommanderai en complément pour plonger dans les mythes et les symboles la lecture de deux de mes auteurs de références : Joseph Campbell, dans la série télévisée ou le livre Joseph Campbell et le pouvoir du mythe et Eugen Drewermann pour ses lectures si puissantes tant de la Bible et des Evangiles que des contes de Grimm.
 
C’est avec passion que j’ai lu Quête de soi quête de Dieu ?, ouvrage qui m’a permis de découvrir le côté très « pensée » comme dirait Jung, du type psychologique de ma sœur, de son désir de comprendre, d’expliquer et de connaître, et d’y rencontrer l’une de mes convictions que j’applique au quotidien dans mon activité de coach, qui est celle de la puissance des rituels et des symboles pour accéder au sens et le partager.

Pourquoi rédiger une charte familiale ? Dans quelles circonstances est-ce utile ?

« In fine cette charte est destinée à garantir la pérennité de l’entreprise et du patrimoine de ses actionnaires » dit Pascal Viénot.

Une entreprise familiale n’a pas nécessairement besoin d’une charte familiale pour survivre me direz-vous. Pour preuve, la majorité des entreprises familiales s’en passent aujourd’hui. Cependant, un certain nombre d’acteurs d’entreprises familiales, et le recueil de témoignages intitulé L’entreprise familiale sauvera-t-elle le capitalisme ? de Christine Blondel et Anne Dumas l’illustre bien, se sont donnés pour mission de créer une charte familiale et ils se disent satisfaits de s’être soumis à cet exercice.

Un des motifs évoqué est de la rédiger de manière à anticiper et à éviter les crises. C’est le cas par exemple de la famille Métin qui l’a entreprise avec la première et la deuxième génération.
 
Mais c’est souvent un changement de contexte fort qui fait naître le besoin de rédiger une charte familiale. Parmi les raisons souvent évoquées apparaissent la question de la succession (volontairement anticipée ou au contraire négligée et source de tensions, ceci dès la deuxième génération), les conflits internes (voir le graphique ci-dessous), et la multiplication du nombre d’actionnaires.
 
L’Enquête mondiale de PricewaterhouseCoopers menée dans 28 pays (1454 entretiens) auprès d’entreprises familiales – 2007/08 donne un éclairage intéressant sur ce sujet. Voici les éléments marquants issus de l’enquête :
 
« Les entreprises familiales sont des lieux où les tensions de la vie de famille peuvent se mêler à celles de la vie professionnelle. Le risque est d’autant plus grand à la veille d’un changement de direction ou à la suite d’une succession d’une génération à l’autre.
La plupart des entrepreneurs/fondateurs sont dotés d’une forte personnalité et ils disposent d’une plus grande marge de manœuvre que leurs descendants du fait qu’ils sont à l’origine de l’entreprise. A cela s’ajoute le fait qu’au fur et à mesure que l’entreprise prend de l’âge, la probabilité pour que certains de ses actionnaires ne s’occupent plus de sa gestion quotidienne et soient susceptibles de désapprouver la manière dont les autres membres de la famille la gèrent s’accroît.
Heureusement, la plupart des entreprises familiales qui ont participé à notre enquête vivent relativement peu de conflits, toutefois, quand des frictions éclatent, celles-ci sont souvent le fait de plusieurs facteurs. »

« Ces facteurs sont par ordre décroissant d’importance :

–          Discussions sur la stratégie future de l’entreprise

–          Performance des membres de la famille engagés dans l’activité de l’entreprise

–          Décisions quant aux memebres de la famille qui peuvent ou non travailler dans l’entreprise

–          Manque de concertation sur des questions cruciales entre les membres de la famille engagés dans l’activité de l’entreprise et la famille élargie

–          Décisions entre réinvestir les bénéfices dans l’entreprise ou verser des dividendes

–          Rémunération des membres de la famille engagés dans l’activité de l’entreprise

–          Rôle des parents par alliance dans l’activité de l’entreprise

–          Décisions relatives aux membres de la famille qui doivent ou non être habilités à détenir des parts dans l’entreprise

–          Discussion sur les critères d’évaluation des parts de l’entreprise

–          Rejet d’un successeur désigné par d’autres membres de la famille

Les mesures les plus courantes auxquelles les entreprises familiales ont recours pour la résolution de conflit sont : le conseil de famille, le pacte d’actionnaires, la charte familiale et le recours à un médiateur externe ».

En résumé, l’entreprise familiale évolue dans le temps au gré de son environnement, et les rapports entre les personnes de la famille fonctionnent le plus souvent sur un schéma non-écrit, résultante des valeurs partagées, de la tradition, de figures familiales fortes. Une famille n’a a priori pas besoin de définir des règles du jeu entre elle.
 
Lorsque les générations se succèdent et se multiplient, que l’entreprise doit s’adapter à de nouvelles contraintes, que se posent des problèmes de succession, alors des divergences, des frustrations, des conflits larvés, des crises peuvent se faire jour. L’absence d’une sorte de socle de valeurs communes que l’on partage vraiment, une communauté de vision sur l’avenir à moyen terme, et un minimum de règles de fonctionnement peuvent se ressentir cruellement. La mise en place d’un processus pour l’établissement d’une charte familiale est l’occasion de mettre les choses à plat, de se rapprocher, de dialoguer, de trouver un équilibre entre l’épanouissement individuel et le collectif, de retrouver et de donner du sens à cette appartenance à la fois familiale et patrimoniale, et entrepreneuriale.

Passer le MBTI pour mieux se connaître, développer son potentiel et mieux communiquer avec les autres

Qu’est-ce que c’est qu’un MBTI ? me diront certains d’entre vous

Le MBTI est l’indicateur de personnalité le plus utilisé dans le monde.

C’est un outil que j’affectionne tout particulièrement car c’est un héritage de Jung, qui en a établi les concepts fondateurs; j’apprécie aussi qu’il ne se base pas uniquement sur un questionnaire (développé par deux américaines Myers et Briggs entre 1940 et 1980) mais aussi sur un entretien approfondi guidé par l’intervenant.

De ce fait, passer le MBTI est aussi intéressant pour son résultat final, « voilà quel est mon type psychologique », que par le processus qui va y mener.

–          Ai-je une représentation claire de moi-même ?

–          Ai-je développé un profil de personnalité plus adapté aux autres qu’à moi-même (ce qui se rencontre parfois dans les contextes interculturels) ?

–          Sur quelles dimensions de ma personnalité ai-je des hésitations ?

–          En quoi est-ce que je reconnais certains de mes traits types chez des collègues ?

–          Quelles sont les types de personnes avec lesquelles je rentre souvent en conflit ?

–          Suis-je satisfait de mon type, suis-je surpris, suis-je complètement en accord ?

–          Comment puis-je développer mes autres polarités ?

Voilà une série de questions qui ont émergées lors des entretiens que j’ai eu avec mes clients.

Pourquoi passer le MBTI ?

Je dirai que la première raison est que le MBTI apporte une meilleure connaissance de soi.

Il met des mots sur nos préférences, nos modes de raisonnement, nos affinités, nos goûts et nos dégoûts, il permet des prises de conscience et rien que cela libère un énorme potentiel en nous, tant personnellement que professionnellement.
 
Il permet d’identifier nos zones de confort, de mieux prendre en compte nos besoins, il nous rend de ce fait plus libre, plus efficace.

Le MBTI est très utilisé également pour :

– Développer son leadership

– Améliorer sa communication avec les autres

– Progresser dans la résolution de conflits

– Créer plus de cohésion dans son équipe

– Bien faire fonctionner une équipe multiculturelle

– Travailler sur son orientation professionnelle ou changer de métier

Passer son MBTI avec

Emilie Bonamy

Depuis 2007, je suis certifiée MBTI et mes client viennent passer le MBTI dans différents contextes :

–          Dans le cadre d’un coaching individuel, pour faire avancer sur la problématique qui est posée.

–          Dans le cadre d’un bilan de compétences

–          Dans le cadre de leur développement personnel

–          Pour faire progresser la cohésion d’une équipe

–          Pour accompagner des équipes dans des situations de changement ou des situations multiculturelles.

Au sein de la société ELB Conseil, je pratique le MBTI avec une attitude de coach, dans la bienveillance, l’écoute, la reformulation et une totale confidentialité.